Plan social ou de plan de redressement : où allons-nous ?

En dehors de l’opinion partagée par l’immense majorité des salariés sur le danger extrême que constitue le plan social annoncé la semaine dernière, de nombreuses questions pratiques se posent sur la façon dont cette procédure se déroule, sur les impacts individuels et collectifs et sur la façon de s’y opposer. C’est sur l’ensemble de ces points que nous revenons ici sous forme de questions-réponses.

A propos du plan social un blog vient d’être créé par un collectif de salariés de Fujitsu :

http://fujitsu-resistance.blogspot.com

Comment va se dérouler le plan social ?

Formellement, le plan social se déroule dans le cadre du Comité d’Entreprise et du CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail).

Le Comité d’Entreprise est informé et consulté sur ce projet. Cette procédure comporte au minimum trois réunions:

• 1ère réunion : a eu lieu le 22 octobre (la semaine dernière) et a essentiellement permis de désigner un expert

• 2ème réunion : sur la base du rapport de l’expert, le Comité d’Entreprise formule des questions et des recommandations

• 3ème réunion : réponses de la Direction, amendements apportés au projet.

• Réunions complémentaires si nécessaire.

Un plan social entraînant la diminution des effectifs, les CHSCT d’Asnières, de Lyon et de La Courneuve sont également consultés pour anticiper les conséquences en termes de conditions de travail. A la vue des documents envoyés aujourd’hui nous allons vers l’inconnu. Suppression de services entiers avec des impacts importants: charge de travail accrue, stress permanent, etc., alors que les pressions que nous subissons sont déjà au delà de la limite acceptable. Les premières réunions des CHSCT sont prévues le 6 novembre à Lyon et le 9 novembre à Asnières.

Que comporte le plan social ?

Un plan social porte sur quatre sujets principaux :

• une justification des motifs économiques. Les documents de la direction font état d’une conjoncture économique difficile, sur le plan national et international, en général et chez Fujitsu (y compris au Japon) en particulier. Toutefois, les aspects positifs ont été systématiquement gommés : conjoncture annoncée à l’éclaircie pour 2010 (effective aux Etats-Unis), entreprises de notre secteur qui se portent bien et/ou qui embauchent, etc. Pourtant, lors d’un déplacement à Lyon (5 février 2009), Michel Ducroizet avait insisté sur le fait que Fujitsu avait été bien moins touché par la crise que de nombreux autres acteurs du secteur IT : se trompait-il alors ? De même les causes internes sont passées sous silence, voire niées : absence de stratégie, redressement entièrement sur la restriction à outrance des investissements (y compris des fournisseurs non payés), immobilisme créé par les multiples procédures de blocage, etc.

• un projet de restructuration qui explique comment répondre aux problèmes économiques. C’est le grand absent du projet de la direction. A part nommer différemment les entités existantes, il n’y a pas d’analyse du marché ni de moyens dégagés pour générer de nouvelles offres et s’introduire chez de nouveaux clients. De même, il n’y a pas de refonte des structures de décisions qui nous pénalisent tant. Le projet se contente d’énumérer des postes supprimés sans que le lien entre ces suppressions et le redressement de la situation n’apparaisse nulle part.

• des conséquences en termes d’emplois qui indiquent les postes que la restructuration supprime et les critères qui détermineront quels salariés seront susceptibles d’être licenciés. En effet, dans une catégorie donnée, la loi impose la prise en compte de certains critères (ancienneté, situation familiale et sociale, etc.) auquel l’employeur peut en ajouter d’autres. Et il ne s’en prive pas : on parle de flexibilité, d’adaptabilité et même de maîtrise de l’…Anglais alors qu’aucune formation n’a été donnée ces dernières années. Un autre critère intéressant : le fait d’avoir suivi une formation alors même que la Direction n’exécute pas le plan de formation ! La Direction se prévaut de ses propres turpitudes !!!

• un plan social à proprement parler qui comporte obligatoirement des mesures de reclassement interne et externe. Là c’est vraiment le parent pauvre : on est presque partout au minimum légal, voir en dessous de ce qui était proposé dans le plan d’il y a cinq ans. Plus encore la Direction se réserve seule le droit de valider les demandes de formation ou le choix du cabinet de reclassement. Quant aux reclassements internes, la Direction prétend imposer un parcours de sélection aux salariés alors qu’il lui incombe à elle seule, selon la loi, de proposer des solutions de reclassement.

Comment s’opposer au plan social ?

Sur le plan légal, la seule obligation de la direction est de consulter le Comité d’entreprise et les CHSCT. Ceci peut prendre un certain temps au vu de la faiblesse des informations communiquées à ce jour. Mais passée cette consultation, la direction peut exécuter son plan sans tenir aucun compte des avis du Comité d’entreprise et des CHSCT.

De plus, ni le Comité d’entreprise ni le CHSCT n’ont le pouvoir de bloquer un plan, aussi mauvais et nocif soit-il.

Il reste alors un recours judiciaire si le plan est vraiment trop faible.

Mais le vrai recours, c’est la mobilisation des salariés, solidairement, pour assurer l’avenir et le développement de notre entreprise dans son ensemble et la sauvegarde de tous les emplois. En faisant grève, c’est sur le groupe Fujitsu tout entier que s’exerce la pression.

Comment savoir si je vais être licencié ?

La question n’est pas si simple. Il est vrai que la direction a essayé de découper en catégories et postes artificiels pour cibler certaines personnes : il y a évidemment des règlements de compte. Mais en dehors de ces cas, la procédure se déroule en trois temps :

• Application des critères (légaux et supplétifs) pour déterminer l’ordre dans lequel les salariés pourront être licenciés.

• Propositions de reclassement interne aux salariés désignés par les critères.

• En l’absence de reclassement interne, le salarié est licencié (application des mesures de reclassement externes).

Il y a donc des aspects collectifs et des aspects individuels. En tout état de cause, la liste nominative des salariés ne peut être déterminée tant que les critères ne sont pas définitifs, c’est-à-dire pas avant la fin de la consultation du Comité d’entreprise. Et vus ces critères (voir la deuxième question), ils seront largement mis en cause par le Comité d’entreprise ou par la justice si besoin est.

De plus, rien n’empêche un miracle : que la direction accepte ses responsabilités et se décide à redresser véritablement la société plutôt qu’à réaliser des trucages financiers qui mettent en danger non seulement l’emploi d’une partie des salariés mais l’avenir même de Fujitsu en France.

La question est donc très prématurée : il est encore temps de se battre, pas de préparer la retraite.

Nous n’acceptons pas les licenciements, battons-nous pour nos emplois.